Coaching e mentoring são nomes modernos para práticas de ensino e aprendizagem antigas. Não precisamos chover no molhado para explicar suas origens, mas não podemos deixar de lembrar que a profissão que mais se aproxima desses métodos é a de professor/educador. Talvez o professor moderno, pelas circunstâncias do próprio contexto e da necessidade de uniformização do processo de ensino e aprendizagem em alguns contextos, tenha se afastado desses modelos ao priorizar mais conteúdo e teoria em detrimento da singularidade de um relacionamento mais humano e de proximidade com o aprendiz. Tratar de coaching e mentoring na universidade é voltar a um lugar que nunca deveríamos ter deixado, resgatando uma formação mais humana em equilíbrio com conteúdo e práticas que beneficiam e amplificam ambos – aprendiz e educador.

Neste artigo, pretendo mostrar alguns exemplos de Coaching e Mentoring aplicado em cursos de pós-graduação em universidades internacionais. Esclareço ao leitor que não fiz qualquer contato com as Instituições citadas, baseando este artigo em informações coletadas nos portais das próprias instituições e outras fontes. Não me surpreendeu saber que, principalmente o Mentoring, desfruta de um enorme valor na formação dos alunos e integração de novos colaboradores (pesquisadores ou não) dessas instituições, além de demonstrarem modelos bem consolidadas e amplamente divulgados em seus portais. Nas instituições pesquisadas, o Mentoring tem sido visto como um processo fundamental para a aplicabilidade, transferência e integração do conhecimento acadêmico para a vida profissional do aprendiz.

Exemplos Britânicos

Para a Universidade de Leicester, o “Mentoring é um papel crítico e de responsabilidade assumida por um funcionário experiente que concorda em ajudar, construir um relacionamento e facilitar o crescimento profissional de um ou mais colegas. O mentor...é um "amigo de carreira". Mentoring pode sugerir o patrocínio de um colega júnior por um colega sênior, ou ser visto como uma relação entre iguais em que alguém é ajudado a desenvolver-se por um membro de seu grupo de pares. O relacionamento de Mentoring não é crítico e confidencial, visando dar ao aprendiz a confiança e a capacidade de enfrentar os desafios atuais e futuros no trabalho ou em relação ao trabalho. Não é julgador, pois é distinto do gerenciamento de desempenho ou avaliações anuais, e tem no seu coração o indivíduo em vez dos objetivos da instituição. Não é para desafiar qualquer autoridade e nem é uma relação de autoridade”.