Atuo, há mais de 30 anos, no campo do desenvolvimento humano voltado para profissionais que ocupam posições de gestão. Nesta trajetória, a prática como coach trouxe à tona os desafios dos clientes para efetivar mudanças. O episódio que quero resgatar remonta ao encontro da International Coach Federation (ICF) de 2014, quando assisti à palestra do professor Robert Kegan sobre a teoria da imunidade à mudança.

Ao conhecer essa teoria e construir meu mapa de imunidade, vivi na pele a sua potência. O primeiro contato, no entanto, foi breve. A finalização do professor foi muito rápida, e saí de lá sem compreender a continuidade do processo. A opção foi formar um grupo de estudos que, durante um ano, dedicou-se a aprofundar sobre o entendimento desta metodologia.

Fazer a formação Immunity to Change, em 2015, com os professores  Robert Kegan e Liza Lahey, me permite, cinco anos depois, afirmar que este foi o melhor investimento feito em minha carreira como coach.

Meu objetivo ao escrever esse artigo é compartilhar os resultados significativos e inspiradores relatados pelos meus clientes: trata-se do desenvolvimento de líderes que trabalharam com o mapa de imunidade e que conseguiram, finalmente, mudar suas práticas, adotando novas posturas aderentes ao perfil do profissional tão esperado pelas organizações. Espero, assim, contribuir para que coaches e clientes conheçam  uma  metodologia eficaz em promover e sustentar as mudanças. Vale destacar que,  infelizmente, ainda hoje, 30 anos depois, os resultados com programas tradicionais de liderança permanecem incipientes – principalmente quando comparados com o investimento bilionário feito com a educação executiva, conforme Pfeffer e Sutton (1999).

Em O futuro da Administração, Hamel e Brieen (2007) afirmam que as organizações estavam sendo gerenciadas por líderes do século passado.  Segundo eles, as teorias foram escritas por um reduzido grupo de teóricos que rotulavam seus conceitos como a “moderna administração”, embora tenham sido desenvolvidos para o cenário dos primeiros anos do século XX. Estes modelos contribuíram para moldar e sustentar crenças ainda vigentes sobre o papel da liderança que, de maneira sintética, pode ser descrita como heroica, centrada em comando e controle, eficiência de processos e foco em resultados a qualquer custo.

Ao longo destas três décadas, houve um crescimento acentuado  de diferentes aportes conceituais, buscando compreender aprendizagem e mudança – de adultos e organizações – que pudessem ancorar o desenvolvimento das lideranças rumo a perfis mais aderentes a cenários cada vez mais complexos.