“Nem tudo que é relevante para a experiência humana do coaching pode ser realmente mensurável”

J.A. Tooth et al. (2013)

O Coaching Executivo (CE),  uma intervenção através da qual um coach externo profissional apoia um executivo  no contexto organizacional, emergiu na década dos noventa. Seu rápido crescimento, entretanto, não foi acompanhado pela realização de  estudos rigorosos, investigações sistemáticas e levantamentos que indiquem  com clareza o que determina sua eficácia.

O que se observa é uma variabilidade tal de resultados obtidos através de diferentes metodologias de coleta de dados, de temas investigados, bem como do número limitado de participantes, fatores estes que inviabilizam análises comparativas entre as inúmeras informações  disponíveis.

Na última década, entretanto, foram publicados alguns estudos que documentam a variabilidade dos resultados, já que CE é uma intervenção sob medida que atende os objetivos dos coachees, das organizações e das circunstâncias específicas de cada caso.   

Como já ressaltavam Tooth et al. (2013), “Coaches precisariam conhecer e compreender os limites dos instrumentos” utilizados na mensuração das intervenções de CE, pois consideram que este instrumental, por sua própria natureza, não é inteiramente objetivo.

Lembram, também, que as respostas dos clientes aos levantamentos sobre avaliação envolvem aspectos subjetivos sujeitos a interpretações , ou seja, “nenhum instrumento é inteiramente confiável, embora os stakeholders-chave gostariam muito que o fossem.”

MacKie (2015) realizou um estudo sobre o feedback múltiplo como forma de mensurar a efetividade do CE. Os resultados indicaram que embora haja uma evidência crescente da efetividade do CE nas organizações, o seu impacto não parece claro.

Segundo o autor o feedback múltiplo disponibiliza  uma oportunidade  de ampliar a avaliação do CE para além da autoavaliação e mensurar seu impacto a nível da organização. Acrescenta, ainda que “ mensurações múltiplas com base em conceitos válidos de liderança oportunizam o acompanhamento  do impacto do coaching executivo e de seus efeitos em cascata na organização” (p.120).

Conclui que sua investigação confirma que “ a autoavaliação nem sempre é sensível à mudança, pois esta é percebida diferentemente na organização, com diferentes stakeholders  reportando diferentes percepções.

Confirma, pois, a necessidade das investigações sobre resultados focando para além da autoavaliação e incluindo terceiros que percebam  a mudança.

Osatuke et al. (2017, p.1) ressaltam que “ falta evidencia sistemática para apoiar objetivamente os benefícios do CE”. Ao contrário do posicionamento de muitos estudiosos do tema avaliação/mensuração de resultados, os autores consideram que “ os participantes do coaching são tipicamente capazes de avaliar seu progresso (isto é, resultados intermediários e finais) com mais confiabilidade  e validade do que os  seus coaches.” (p.3). Tal tema, tem estimulado posicionamentos diversos e polêmica entre os especialistas, pois nem todos concordam com esta afirmativa.

Segundo os autores a avaliação/mensuração das intervenções de CE apresenta os seguintes desafios:

► Definir o foco da intervenção do CE – Tal foco é definido pelo coach e pelo executivo (coachee) de forma colaborativa e de acordo com as necessidades, preferencias e resultados a serem alcançados, podendo ser revistos no decorrer do processo o que implica flexibilidade e abertura para mudança do foco. 

► Definir como realizar a intervenção – O processo através do qual o coach orienta a intervenção depende também do contexto. Trata-se do como, isto é, de que forma alcançar os resultados numa intervenção de CE. Fatores contextuais tais como nível de experiência do coachee, expertise do coach, clima organizacional e outros tendem a influenciar as diferentes abordagens do coach para alcançar um mesmo objetivo com diferentes clientes.