“Coaching Executivo é um compromisso confidencial e personalizado voltado para atender as necessidades do executivo e da organização que paga pelos serviços” - Kauffman, C. e Coutu, D. (2009)

Como já afirmava Hudson (1999, p. 25/26), “Coaching não é dar conselhos. É estabelecer uma relação vital durante um tempo com clientes que que buscam clareza e habilidades necessárias para efetuar mudanças em suas vidas e nos sistemas humanos num futuro próximo”

Embora Coaching se proponha a desenvolver o potencial das pessoas para aperfeiçoar sua performance, muitos são ainda os que o consideram como uma espécie de panaceia.

Segundo Hargrove (1995, p. 15), “Coaching é desafiar e apoiar as pessoas, oferecendo-lhes o benefício da nossa parceria”.

Para Volpe (2022, p. 1) “Coaching é liberar o desempenho humano – nada mais, nada menos”.

Entendemos Coaching como “um processo de facilitar a aprendizagem e o desempenho de outra pessoa através da utilização ótima de seu potencial, com a finalidade de alcançar os resultados por ela almejados” (Krausz, 2016, p.27)

Entretanto, como escreve Vance (2024), “é fundamental reconhecer que Coaching, como qualquer outra intervenção, apresenta limitações e nem sempre é a melhor abordagem”. 

Coaching constitui uma intervenção personalizada voltada para o aprendizado e o desenvolvimento contínuo das pessoas e pressupõe um desejo e uma disponibilidade do coachee de ampliar horizontes, explorar ideias, crenças, pressuposições, liberando o potencial de seu crescimento.

Intervenções de Coaching em geral, e de Coaching Executivo em particular, envolvem um conjunto complexo e dinâmico de fatores intervenientes que, se não forem devidamente considerados, poderão impactar negativamente os resultados a serem alcançados.

Daí a necessidade de adotar uma abordagem de caráter preventivo que elimine/minimize os efeitos prejudiciais de certos fatores, ou seja, responder a seguinte pergunta:

Será o Coaching Executivo a intervenção adequada para este caso?

Jarvis (2004) CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) já propunha a utilização da chamada “Árvore da Decisão” voltada para analisar a adequação/viabilidade de um processo de Coaching, ou seja, identificar a priori possíveis condições desfavoráveis ao sucesso da intervenção e tomar medidas para elimina-las/ minimiza-las estrategicamente.

Num levantamento realizado em 2014, a própria CIPD ressalta a necessidade de considerar aspectos de ordem pessoal, relacional e organizacional antes de decidir sobre o uso de Coaching numa organização.

Dentre estes aspectos indica os seguintes:

1. Qual será a reação dos colaboradores?

2. As necessidades de desenvolvimento identificadas serão adequadamente atendidas através do Coaching?

3. A cultura e o clima da organização são compatíveis com a abordagem do Coaching?

Como ressalta o autor, “os profissionais (coaches) tem a responsabilidade de verificar se existe um contexto compatível com a prática do coaching, quais os objetivos da intervenção e que indicadores de avaliação estarão disponíveis”

Reynolds (2019), numa abordagem mais focada no coachee, ressalta a importância de práticas preventivas no Coaching Executivo, dentre as quais cita: