INTRODUÇÂO

Trata-se de um tema presente na literatura especializada de coaching nas últimas décadas em inúmeros trabalhos que buscam identificar um conjunto de fatores responsáveis pela efetividade deste processo.

 As primeiras investigações sobre esta efetividade datam do fim dos anos noventa e a primeira década do novo século, tais como as  realizadas por Peterson (1993), Grant (2001), Gray (2004) e  De Haan (2008).

Dentre as contribuições mais recentes ressaltamos as seguintes:

A - Compreendendo os fatores que determinam o coaching no ambiente de trabalho: Um análise sistemática da literatura. Bozer, G.  e Jones, R. (2018).

Com base em 117 investigações publicadas sobre o tema foram  identificados sete  fatores  considerados como determinantes da efetividade do coaching no trabalho, focado exclusivamente no coaching individual no ambiente organizacional:

1.Auto-eficácia – Há indicações de que a presença deste  fator  é simultaneamente um previsor e um resultante do coaching, embora a maior parte dos resultados tenha sido informada a nível do coachee.

2.Motivação para o coaching – Constatou-se que se trata de um antecedente importante dos resultados alcançados pelo coaching

3. Orientação para metas – Observou-se acentuada  evidência  de que a orientação para metas do coachee é “relevante para a compreensão dos resultados do coaching”

4. Confiança- Embora as evidências indicam a importância deste fator na relação de coaching, o fato da avaliação ter sido feita pelo coach poderá distorcer esta informação.

5. Atração interpessoal-  Esta variável mostrou-se inconsistente, embora existam inúmeros estudos que utilizaram

dados considerados objetivos ou por avaliações realizadas por terceiros.

6. intervenção de feedback – Os poucos estudos sobre esta variável  em coaching apresentam limitações em termos de objetividade.

7. Apoio de supervisão – A qualidade das investigações disponíveis é limitada, pois baseia-se em autoavaliação.

Para os autores, compreender a contribuição única do coaching para a aprendizagem e para o desempenho quando comparada  com as demais intervenções poderá contribuir para o avanço da sua teoria e da prática.

Consideram, ainda que “ a chave para futuras pesquisas será progredir  na compreensão da interação entre estes fatores no contexto do coaching”.

Tal abordagem permitirá  entender como esta interação  contribui para os processos de aprendizagem e desenvolvimento, ou seja,  a efetividade do processo de coaching.

Os autores consideram, também, que  seu estudo representa um passo significativo para a compreensão dos fatores que determinam  a efetividade do coaching no trabalho. 

B-  Uma análise sistemática  dos resultados do Coaching Executivo – Athanasopoulou, A e Dopson, S. (2018).

Dentre outros estudiosos ressaltamos  a contribuição de  Athanasopoulou A.  e Dopson, S. (2018), autores de um cuidadoso levantamento sobre resultados  do coaching com base em   84 estudos, comentários sobre  110 estudos  e 2 trabalhos sobre retorno sobre investimento (ROI).

Foram  identificadas 11 categorias de resultados positivos do coaching para o Coachee, para o Coach e para a Organização,  ampliando  a visão do processo ao  ressaltar que os resultados impactam positivamente não só a eficácia do processo, como também os três principais players envolvidos, um aspecto que nem sempre é adequadamente considerado.

Nesta investigação foram observados  os seguintes  efeitos/resultados do processo de coaching:

PARA O COACHEE

1.Desenvolvimento pessoal

# Redução de stress/ansiedade

# Fonte de suporte e encorajamento

# Melhoria na resiliência