Durante anos, liderança foi sinônimo de comando e controle. O tempo passou, o mundo mudou, comando e controle não são mais competências uteis para liderar, pelo contrário, muitas vezes gestores com esta tendência perdem influência junto aos seus subordinados ou não são por eles respeitados ou vistos como um exemplo a ser seguido. Hoje, o que importa é a capacidade do gestor de apoiar o comprometimento da equipe e desenvolver as pessoas. E isso é mais fácil de se fazer através de uma abordagem coach, que utiliza as perguntas abertas, curtas e “sem destino”(1) como suporte ao desenvolvimento de potencial dos indivíduos da equipe.

Michael J. Marquardt, no artigo , Leading with Questions, escreve muito bem sobre o porquê os líderes precisam fazer mais perguntas e dizer menos o que fazer, não preciso repetir aqui.

Mas ele também cita 3 razões (experiências passadas malsucedidas, falta de habilidade e ausência de motivação) porque os líderes não perguntam – mesmo após entenderem o poder de liderança que existe no ato de fazer perguntas abertas. Então vamos examinar o que há por trás destas razões práticas. Quando conversamos com os executivos de RH de empresas nossas clientes ou com nossos clientes executivos, o que se percebe é que por trás das razões citadas o que há é: Ego, a vaidade, a necessidade de autoafirmação.

Gestores (e muitos coaches profissionais) tem medo de perguntar, temem perder o respeito da outra pessoa por estarem demonstrando que não sabem tudo (como se isso fosse possível, kkkk). Ou, como me disse um cliente: Não quero ser um executivo raquete. E explicou que raquete é aquele executivo que quando você traz um problema ele devolve o problema para você, como num jogo de tênis, para se eximir da responsabilidade. Ou, não tem a habilidade de perguntar desenvolvida, porque passaram a vida toda recebendo ordens primeiro na família, depois na escola e agora no emprego.