Definir o que é cultura organizacional não é algo trivial e simples e muito mais complexo e trabalhoso é o processo de intervenção visando sua transformação.

Para começar a conceituar, parto da premissa de que cultura é o conjunto de crenças, valores, comportamentos e práticas de uma organização, construídas e sedimentadas ao longo do tempo, de maneira deliberada ou não.

Podemos observar e entender uma cultura organizacional por meio de seus rituais de gestão e dos comportamentos predominantes dos indivíduos. Dois bons exemplos de rituais de gestão  são: a maneira de conduzir reuniões e a prática de avaliação de desempenho dos profissionais.  Temas, periodicidade e participantes das reuniões são símbolos da cultura instalada, bem como os critérios de avaliação dos profissionais, se predominantemente fundamentados em processos e competências técnicas ou em habilidades de relacionamento e de liderança.  Também como exemplos ,alguns símbolos de comportamentos predominantes  de líderes e colaboradores são:  grau de participação nas reuniões e eventos, quem fala primeiro nas discussões e debates, o estilo de comunicação dos líderes, todos eles reveladores de uma cultura mais aberta e participativa ou, ao contrário, mais hierárquica e diretiva.

Uma outra importante dimensão da cultura empresarial é revelada por sua estratégia de negócios :se mais voltada para o mercado/ cliente/consumidor ou se focada em seus produtos e processos internos.  Culturas mais abertas, que interagem melhor com o mundo exterior – mercado, concorrentes e clientes – tendem a ser mais duradouras e existem bons e maus exemplos na história recente da administração, no mundo e no Brasil. Cultura e estratégia são extremamente interligadas. Há uma frase emblemática sobre isso: “a cultura come a estratégia no café da manhã”. *