“Dada a ‘centralidade das equipes de trabalho’ para as organizações modernas não surpreende o fato dos estudos sobre a eficácia das equipes estarem crescendo” Widdowson, Rochester et al. (2020,p.1)

Introdução

Como ressaltam Widdowson et al. o interesse sobre o trabalho em equipe cresceu  a partir dos anos noventa e  indica que  intervenções de desenvolvimento de equipes tendem a gerar um impacto significativo na sua atuação e no seu desempenho.

Estudos de Mathieu et al. (2017) e McEwan et al. (2017), entre outros, indicam  que intervenções voltadas para a dinâmica interpessoal, a gestão de conflitos e coesão grupal  geram efeitos positivos na performance das equipes. A relação entre qualidade do relacionamento dos membros de uma equipe e performance da equipe é reforçada também pela série de investigações de Edmonson (2018) sobre ‘segurança psicológica em equipes’.

Segundo Widdowson et al. (2020, p. 36), apesar do crescimento da literatura especializada, “o termo coaching de equipe é um conceito relativamente novo”. Dos 518 artigos publicados entre 1937 e 2011 sobre equipes, apenas seis deles usam este termo. Nos últimos cinco anos, entretanto, o tema tem atraído a atenção dos profissionais e estudiosos desta intervenção, embora reconheçam que ainda nos falta “uma teoria empiricamente validada  sobre coaching de equipe” (Jones, 2019, p. 62).

Trata-se de um pré-requisito básico para gerar diretrizes que orientem tanto pesquisas sobre a eficácia do coaching de equipe, quanto para identificar competências específicas para a sua prática. Esta identificação é imprescindível para pautar os processos e programas de formação especializada de coaches de equipe.

Além disso, tal condição trará benefícios consideráveis para as organizações que poderão contar com profissionais adequadamente preparados para atender uma demanda crescente por intervenções de aprendizagem e desenvolvimento geradas pelo turbilhão de mudanças de natureza política, socioeconômica, cultural, tecnológica, ambiental e de saúde pública que assolam o mundo contemporâneo.

Widdowson et al., juntamente com um grupo de 17 profissionais, acadêmicos, especialistas e formadores, pertencentes a três associações  de coaches reconhecidas da área, realizaram um  levantamento exaustivo da literatura especializada  que  revelou alguns pontos importantes, reafirmando a existência de algumas  lacunas:

1 - Falta de clareza sobre o que  é e o que não é Coaching de Equipe. Confunde-se facilitação de equipe, integração de equipe, coaching individual, desenvolvimento de equipe.

Jones et al. (2019), por exemplo, levantaram quinze definições de coaching de equipe desde o ano 2.000 e realizaram 410 entrevistas via web sobre o tema antes de propor uma nova definição. No entanto, apesar de inúmeras  tentativas criteriosas, não foi , ainda, alcançado um consenso a respeito desta questão fundamental.

2 - Ausência de um conjunto integrado, e universalmente aceito, de   competências do Coach de Equipe.

Trata-se de uma tarefa complexa que pressupõe   uma definição prévia do que seja coaching de equipe.

Definições clássicas como a de Hackman e Wageman (2005), Jones et al. , Drake (2009), tem sido utilizadas como um quadro de referência,  para  identificar estas competências.

Drake, por exemplo, identifica quatro áreas de conhecimento:

• Conhecimento Básico /Fundamental

Inclui teorias, modelos, orientações baseadas em pesquisas e investigações das ciências básicas e aplicadas que fundamentam o coaching.

• Conhecimento Profissional

Refere-se a competências e métodos reconhecidos utilizados na prática profissional, bem como um conjunto de habilidades necessárias para o alcance e resultados.