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Edição #91 - Dezembro 2020

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Um outro olhar - Ed. 91

Nossa coach Maria nos traz o seguinte caso: Estou conduzindo um processo de coaching de carreira com um executivo de uma grande indústria nacional. Ele me contratou porque está na empresa há 15 anos, deseja ser promovido, mas as mensagens que recebe de consecutivos gestores seus é que lhe falta pensamento estratégico para alçar a posição de diretor. Ele quer explorar outras possibilidades de carreira e estou seguindo alguns passos para que ele vislumbre caminhos de carreira além da empresa atual. O problema é que embora faça a atividades propostas do coaching de carreira, meu cliente traz em toda sessão temas de seu dia a dia de trabalho e questões relacionadas a promoção. Desse jeito parece que não estamos fazendo coaching de carreira e não sei que direção seguir.

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Maria, sua questão reflete uma tensão bastante frequente em coaching: objetivos de coaching contratados e o aspecto dinâmico inerente a todos os processos de coaching. Todos sabemos a importância de contratos em coaching, principalmente o aspecto que diz respeito ao que o cliente espera obter do processo. Perspectivas como o modelo GROW (Goal-Reality-Options-Will), criada por Alexander, Fine, e Whitmore na década de 80 enfatizam a importância do objetivo, do gol a ser atingido, e coaching é percebido como um processo que apoia a pessoa que sair do ponto A e chegar ao ponto B. Coaching de carreira passa, na maioria da vezes, pela descoberta do ponto B, onde a cliente deseja chegar e por elaboração de estratégias para chegar lá.

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