Num recente artigo, com o curioso título de Old Wine In New Bottles: Exploring Pragmatism as a Philosophical Framework For The Discipline Of Coaching, Bachkirova e Borrington (2019) abordam um tema que tem sido objeto de indagações de inúmeros Coaches que atuam tanto em  ensino e pesquisa quanto na aplicação do Coaching em organizações.

Com base num cuidadoso levantamento bibliográfico, afirmam “Não há dúvida que a prática do coaching no contexto organizacional está hoje bem estabelecida”.

De fato, encontramos uma riqueza de material sobre esta intervenção. Existem cursos de pós graduação e atividades de pesquisa em universidades reconhecidas, notadamente no Reino Unido, nos USA, na Alemanha e na Austrália. Contamos também com algumas revistas especializadas que tem gerado conhecimento específico necessário para embasar a prática do Coaching Organizacional, além de entidades que oferecem cursos livres, os mais diversos, de formação de coaches.

No entanto, afirmam os autores “trata-se de uma atividade sem uma disciplina”, sendo esta, a disciplina, entendida como um ramo do conhecimento suficientemente desenvolvido para ser social e formalmente reconhecida como tal.

Apesar de algumas iniciativas de integração destes conhecimentos acumulados, profissionais que atuam na área, isoladamente ou reunidos em algumas em associações, nenhuma delas teve sucesso. Coaching continua, tal como outras intervenções similares, uma atividade aberta, não regulamentada, sem fronteiras e, como tal, sujeito a eventuais distorções e inadequações na sua utilização. 

Encontramos hoje algumas entidades buscando, através de um conjunto de normas e procedimentos, regulamentar a formação de Coaches tanto a nível regional, como internacional, mas sem o resultado esperado.

Trata-se de uma tarefa desafiante e complexa, considerando-se que até  o presente momento não se  alcançou um consenso entre os estudiosos, formadores  e praticantes a respeito do que seja Coaching, para que serve, quem é este profissional, como e por quem é formado, qual o seu campo de atuação  e quais os parâmetros utilizados para legitimar  esta atuação.

O que se observa, sim, é uma multiplicação de metodologias e teorias, algumas delas fundamentadas em diferentes ramos do conhecimento. Estas acabam concorrendo entre si em busca de seguidores e novos nichos de um mercado crescente de organizações em busca de intervenções que tragam respostas rápidas e eficazes para equacionar as dificuldades advindas da turbulência constante do mundo empresarial.

Para a construção da disciplina do Coaching Organizacional, como sugerem os autores, faz-se necessário desenvolver uma base teórica específica, cujos conceitos básicos relacionados a comportamento humano, cultura, aprendizagem, mudança organizacional já se encontram disponíveis no campo das Ciências Sociais, da Filosofia e da Educação.

Embora a riqueza de recursos possa parecer, à primeira vista, favorável, esta acaba por gerar falta de diálogo entre acadêmicos, praticantes e formadores que atuam no desenvolvimento do Coaching Organizacional. 

Estes, além de apresentarem formações teóricas e experiências profissionais diversificadas, falam “línguas diferentes” (Bachkirova e Borrington, 2019). Por terem, muitas vezes, objetivos diversos acabam gerando uma espécie de “síndrome” da Torre de Babel. Alguns genuinamente voltados para a construção de uma área específica de conhecimento, outros para a aplicação e respectiva comprovação da eficácia desta Intervenção, outros ainda em busca de intervenções padronizadas e de fácil aplicação como uma resposta à rapidez das mudanças.

Necessário considerar a presença de alguns, mais imediatistas, voltados para a venda de seus serviços e de visibilidade no mercado, postura esta que, dependendo de seu estilo, poderá gerar efeitos negativos, tais como a banalização e o desgaste da credibilidade do Coaching Organizacional.