Ao longo da última década tenho conduzido programas de desenvolvimento gerencial nos quais o processo de coaching tem exercido importante papel.
Uma situação típica é a de o coaching apoiar a aplicação do conteúdo que o participante vê em um programa de treinamento. Nesse caso, ele tem contato, por exemplo, com técnicas de feedback, liderança situacional, fases de desenvolvimento dos grupos, e, ao final, é convidado a fazer um plano de ação de aplicação dos conteúdos em seu time.
Após o workshop, o participante passa por um processo que conta com algumas sessões de coaching. Na primeira sessão ele apresenta seu plano e o coach o ajuda a formatá-lo. Nas seguintes o coach o apoia na implementação do mesmo, preparando-o para as sessões de feedback com colaboradores, a conduzir uma reunião mais eficaz com a equipe, etc. Neste caso, dependendo do coachee e da especialidade do coach, o papel de coach pode ser alternado com o de mentor.
Depois de dois ou três meses, em um segundo workshop, o coachee tem a possibilidade de compartilhar os aprendizados, as dificuldades e as melhores práticas com seus colegas.
No modelo apresentado aqui, a efetividade da aplicação dos conteúdos é muito superior ao tradicional, no qual só ocorrem workshops presenciais. Além do follow-up dos planos de ações, a grande vantagem é a possibilidade da personalização dos conteúdos para o perfil e o cenário em que o coachee está inserido. Ele potencializa a assimilação dos conteúdos através do coach e, por meio dos workshops, cria padrões e estilos comuns à liderança, alinhamento de critérios e um “jeitão” para lidar com questões de RH, fortalecendo, portanto, a cultura organizacional.
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Jaime Moggi