“Entretanto há uma concordância generalizada de que, como processo de aprendizagem, o coaching executivo ainda está “construindo sua identidade“

Helen Paige (2002)

Embora nos idos de 2002  Paige (2002, p. 61) tenha feito a  afirmação acima,  esta construção/reconstrução  da identidade do coaching executivo continua buscando  compatibilizar-se com as demandas contemporâneas, fruto das  profundas e rápidas transformações do mundo empresarial.

A autora nos surpreende com a atualidade e amplitude de suas observações, muitas delas desconsideradas  na área de Coaching Executivo.

Trata-se de uma modesta pesquisa realizada na Australia com  cinco executivos que fizeram coaching por um período que variou entre seis meses e um ano.

Foi aplicado um instrumento desenvolvido por Guskey, (1998),  após o encerramento de um programa, para identificar/analisar o impacto  do coaching  executivo nos executivos e no seu trabalho.

Este  instrumento propõe-se a avaliar 5 níveis críticos de resultados  de intervenções de  desenvolvimento profissional:

#  Reações dos participantes

#  Aprendizagem dos participantes

#  Apoio e mudança da organização

#  Utilização do participante dos novos conhecimentos e habilidades (skills)

#  Resultados da aprendizagem

No decorrer das entrevistas emergiram três temas principais:

1 -Contexto do Coaching –

Incluiu os seguintes aspectos: Introdução preliminar, informações sobre a intervenção  e expectativas  do coachee em relação ao processo, cultura da organização, a familiaridade do coach com a cultura organizacional e utilização de coaches internos e externos.

2. A Experiência do Coaching-

As razões predominantes para o processo de coaching foram administração do tempo, supervisão e delegação, administração de conflitos, proatividade.

Emergiram  pontos importantes sobre características dos coaches:

* Escuta cuidadosa

* Capacidade de comunicação

* Manutenção do foco

*Relação de  confiança

*Desafiar o coachee a sair da sua zone de conforto.

3. Reflexões-

Os entrevistados reconheceram aspectos pessoais tais como aprender novas formas de pensar, informações atualizadas, crescimento pessoal, desenvolvimento de autoconsciência e autovalorização.  Quanto aos negativos foram citados desconhecimento do coach sobre a cultura organizacional, falta de tempo para reflexão durante o processo, respeito limitado pelo coach.

Observa Paige que :

# a cultura organizacional e o apoio da organização são “críticos” para o sucesso do coaching. (p. 67)

#  As três competências chave do coach vistas pelos coachees entrevistados foram: desenvolver e manter  um relacionamento confiável, capacidade de desafiar o pensamento das pessoas e tira-las da sua “zona de conforto”.

Ressalta, ainda que  “ Se o processo de coaching não for considerado na organização como uma forma viável de desenvolvimento pessoal e um modelo de aprendizagem de adultos”   esta intervenção tenderá a não alcançar os resultados esperados”.

Passadas duas décadas, estas observações  continuam válidas apesar das radicais mudanças do mundo corporativo hoje que geram novas demandas.

Como ressalta   Luchtenberg (2022, p.1) “ Neste novo mundo do trabalho o impacto da tecnologia significa novas habilidades/capacidades, novos papéis estão emergindo  tão rapidamente quanto outros estão mudando”. 

De acordo com Conference Board‘s C-Suite Challenge, 2022, os executivos globais  “adotarão o coaching como o foco principal da sua gestão do capital humano nos próximos anos”

A empresa Regalum Coaching prevê 9 tendências para o coaching :

1. Aumento na demanda de serviços de coaching para enfrentar os novos desafios.

2. Mais lideranças irão beneficiar-se dos serviços de coaching executivo entre os quais gestores, diretores e colaboradores de potencial elevado.