“A mudança é, ao mesmo tempo, criativa e destrutiva”

Heráclito (Filósofo grego)

A rapidez e a profundidade das mudanças no mundo contemporâneo já não mais nos surpreendem.

Um desafio dos que ocupam posições de liderança nas organizações é mantê-las atuantes, eficazes e capacitadas a conviver construtivamente com um contexto mutante e imprevisível.

Tal situação tende a gerar incerteza, stress, percepções conflitantes, resistência a mudança, bem como a necessidade de empatia, comprometimento, colaboração e segurança de modo a minimizar/eliminar o eventual estresse dos envolvidos e assim favorecer o seu bem estar, bem como os resultados da organização. 

Entretanto, a incerteza e a insegurança que tendem a instalar-se entre os membros de organizações que atuam em contextos sujeitos a rápidas transformações, poderão ser minimizadas através da ação de lideranças apoiadoras, participativas, empáticas que reconhecem e valorizam a contribuição dos colaboradores.

Como ressaltam Hughes e Bousquet (2021), a abordagem colaborativa “constrói receptividade e comprometimento, substituindo de forma eficaz a energia negativa

pela positiva  nas suas andanças por este território desconhecido”   

A atual instabilidade representa um desafio e uma oportunidade para o Coaching Executivo, uma intervenção que tem sido utilizada no desenvolvimento do capital humano das organizações.

Gera, também, uma tarefa essencial para os Coaches Executivos, a atualização constante que os capacite a atenderem as demandas e necessidades características das novas gerações que vem assumido posições de liderança. Estas gerações trazem consigo um conjunto de valores e expectativas diferenciadas, muitos dos quais são incompatíveis com estilos diretivos e controladores das gerações anteriores. 

Segundo Hughes e Bousquet (2021, p.2), “Enquanto percebemos, com frequência, coisas que os outros não percebem, estes também possuem informações e insights  que nos faltam”.

É preciso reconhecer que o rápido avanço do conhecimento e da tecnologia impacta também o próprio Coaching Executivo como intervenção, não só ampliando e diversificando seu escopo, mas exigindo uma constante

revisita a processos e conteúdos que atendam as demandas emergentes.

Tal atualização envolve, entre outros, os seguintes aspectos:

# Ênfase na autoaprendizagem constante

Processos de Coaching Executivo tem enfatizado a necessidade das lideranças reverem seus papéis na organização. Estilos de atuação baseados/inspirados em tons diversos de controle /comando tem se mostrado incompatíveis com os valores das novas gerações. A consequência são as crescentes síndromes da demissão voluntária e do quiet quitting em diferentes países e a consequente perda de talentos que garantam o sucesso e a sobrevivência das empresas.

Como lembra Peterson (2018, p.3), “muitos coaches são especialistas em desafios das lideranças do passado, mas muito lentos para enfrentar a veloz enxurrada dos desafios emergentes”

# Foco na capacidade das pessoas de gerarem um clima de segurança psicológica e de reconhecimento.

Processos de Coaching Executivo tendem a incentivar as pessoas, independente de sua posição, a colaborar, participar, dizer o que pensam, contribuir ativamente para os resultados da organização.

# Parte da premissa de que as pessoas tem o potencial necessário para buscar as respostas que necessitam, seja em si mesmas via reflexão e autoconhecimento, seja fora de si, através da aprendizagem e o desenvolvimento contínuo, processos estes que empoderam o ser humano.

# Necessidade de integrar na teoria e na prática do Coaching Executivo não só os novos conhecimentos gerados pelas pesquisas especializadas disponíveis, mas também as inovações alcançadas pelas disciplinas afins. Ter em mente que o Coaching Executivo acontece num contexto complexo e dinâmico, ou seja, num mundo empresarial sujeito a constante descontinuidade.