“Aínda existem perguntas não respondidas relacionadas aos determinantes da eficácia do coaching”

G. Bozer e R.J. Jones (2018, p. 3)

Inúmeros são os estudos, análises e pesquisas que indicam que o coaching aplicado ao trabalho é eficaz, no entanto pouco se sabe sobre os determinantes desta eficácia.

A maioria das contribuições existentes tendem a focar o papel e as percepções do coach, uma abordagem unilateral que desconsidera um player de fundamental importância, o coachee, razão de ser do processo.

Boysen-Rotelli (2018) realizou uma pesquisa com 157 coaches certificados pela ICF e 70 dos seus coachees em 16 países, indicando que “a eficácia do coaching executivo é uma responsabilidade do coach executivo e do coachee.”

Além disso, identificou as sete competências necessárias mais citadas, da perspectiva dos coaches e dos coachees, para um nível mais elevado de efetividade.

As 7 características do coach mais citadas foram:

1) fazer perguntas relevantes e estimuladoras 

2) estimular a segurança do coachee e confiar no coachee (confidencialidade)

3) desafiar o coachee a desenvolver novas ideias e perspectivas. 

4) considerar a interação entre a vida pessoal e profissional do coachee

5) considerar o coachee responsável pela ação e criação de resultados.

6) não fazer julgamentos, apoiar e estimular o coachee.

7) contribuir para que o coachee identifique e  estabeleça objetivos, metas e ações de desenvolvimento.

As 7 características do coachee mais indicadas, segundo a perspectiva do Coach foram:

1) estar totalmente presente nas sessões de coaching.

2) dar-se o tempo para esclarecer o que precisa/deseja do coaching e estabelecer metas claras de desenvolvimento.

3) assumir riscos e fazer o que for necessário para mudar.

4) praticar novas habilidades e comportamentos necessários para seu desenvolvimento.

5) distinguir etapas e trabalhar suas metas de desenvolvimento em ações concretas e mensuráveis.

6) manter sua “coachabilidade” e abertura para o feedback do coach.  

7) refletir e reconhecer o empenho de ambos, coach e coachee, e comemorar os sucessos da caminhada.

Segundo a autora, este levantamento representa uma contribuição para um modelo de efetividade do coaching, vista da perspectiva do coach. Embora continue sendo uma visão unilateral, tem o mérito de ressaltar o papel do coachee, como um player importante na eficácia dos processos de coaching em geral e no de coaching executivo em particular.

Bozer e Jones (2018) realizaram uma meta-análise da literatura especializada sobre os fatores que determinam a eficácia do coaching  no trabalho (workplace coaching) abrangendo 117 estudos de caráter qualitativo e quantitativo.

Para os autores o coaching no trabalho é uma intervenção que utiliza um relacionamento colaborativo, reflexivo e focado em metas para alcançar resultados profissionais valorizados pelo coachee. Trata-se de “uma abordagem de aprendizagem e desenvolvimento que coloca o aprendiz no centro da experiência de aprendizagem” (Bozer e Jones, 2018, p. 2). Constitui, pois, uma forma de aprendizagem e desenvolvimento que, por sua flexibilidade e customização, é compatível com o dinamismo, a volatilidade e a instabilidade  do ambiente corporativo contemporâneo.

Foram identificados os seguintes fatores como determinantes da eficácia do coaching no trabalho: