“Conversas de feedback sensatas e com um objetivo ainda são essenciais para ajudar as pessoas a crescerem e aprenderem a trabalhar melhor em conjunto”

H.Hart (2019)

“Mas acontece que feedback não ajuda o empregado a desenvolver-se”

M.Buckingham e A.Goodall (2019)

Sobre Feedback

O debate a respeito do uso do feedback nas organizações não é novo e continua atraindo a atenção dos estudiosos e profissionais da área de RH.

Num artigo do Harvard Business Review (2019), intitulado The Feedback Fallacy , Buckingham e Goodall (2019) retomaram este tema polêmico que provocou algumas reações e posicionamentos interessantes de profissionais que atuam na área.   

Segundo os autores citados, os atuais gestores são pressionados a “dar feedback – constante , direta e criticamente” embora as pesquisas indiquem que:

* não somos avaliadores confiáveis , que acreditamos ser, da performance de outras pessoas.

* críticas inibem a capacidade do cérebro de aprender.

*  excelência é específica, não pode ser definida a priori e não é o oposto de fracasso.

A maioria dos debates, entretanto, sofre de uma limitação básica, pois não existe um consenso sobre a definição de feedback, de seus objetivos e, principalmente, de sua prática.

Para Buckingham e Goodall (2019), “feedback significa dizer para as pessoas o que pensamos de seu desempenho e como elas poderiam melhorá-lo” e afirmam que pesquisas realizadas indicam que “dizer para as pessoas o que pensamos a respeito de sua performance não contribui para o seu desenvolvimento e crescimento”.

Apresentam ainda alguns argumentos adicionais:

# Focar nas limitações das pessoas não facilita a aprendizagem, prejudica-a;

# Atrair a atenção de terceiros através de nossas forças catalisa a aprendizagem.

Dentre as ações para aperfeiçoar a aprendizagem contínua, propõem a análise de resultados, como estes foram alcançados, que benefícios geraram no passado e no presente e como poderão ser aperfeiçoados no futuro.  A ênfase será no entender por que os eventuais resultados não foram atingidos e evitar que isto se repita.

Para Hargrove,(1995, p.162) um dos pioneiros do Coaching Executivo,  “feedback é essencial para a aprendizagem, tanto a nível individual como grupal e organizacional. Sinaliza para as pessoas que habilidades e capacidades novas precisam ser desenvolvidas e gera insights sobre como aperfeiçoar os processos de trabalho”

Chapellow e McCauley (2019). relatam que sua experiência no Center for Creative Leadership -CCL, levou-os a uma conclusão diferente. “Feedback, tanto positivo como negativo, é essencial para ajudar os gestores a aperfeiçoarem suas melhores qualidades e tratar as suas piores de modo a destacarem-se como líderes”.

Os autores concordam com algumas ideias apresentadas no artigo de Buckingham e Goodall:

* Feedback ríspido não contribui para as pessoas florescerem e se destacarem

* Feedback positivo é essencial para a aprendizagem

* Mandar as pessoas resolverem um problema é, frequentemente, uma abordagem errada. 

Entretanto, discordam dos seguintes pontos:

* As pessoas não são assessores confiáveis de outras e por esta razão dão feedback que está  sujeito a distorções;

*Feedback sobre limitações cria uma ameaça que inibe a aprendizagem;