“Coaching  é complexo. É variado na sua aplicação e utilizado em uma série de contextos. Seu potencial  de benefícios e  geração de diferenças positivas nas pessoas é enorme”

Bob Garvey (2015)

“A relevância da literatura sobre  coaching para a liderança e para o desenvolvimento organizacional  está na transferência do conhecimento através do qual profissionais de RH, lideranças e demais envolvidos obtenham insights e compreensão sobre o papel do coaching executivo no desenvolvimento da capacidade de aprendizagem organizacional”

Alison Walker-Fraser (2011)

Um tema pouco abordado na literatura sobre Coaching Executivo é o papel do profissional de RH na criação e manutenção de condições que favoreçam o sucesso desta intervenção nas organizações.

Referimo-nos a um conjunto de ações/medidas que antecedem o processo propriamente dito, acompanham seu desenrolar e se estendem até o encerramento da intervenção, medidas estas que tendem a impactar de forma positiva os resultados e sua sustentabilidade.

Tais ações representam um desafio para os profissionais de RH e tem a função de assegurar a congruência necessária entre os princípios /objetivos básicos do Coaching Executivo, a cultura organizacional vigente, a linha teórico-metodológica do coach, os resultados a serem alcançados entre outros. Esta congruência tem se mostrado necessária durante todas as fases do processo de coaching, pois envolve vários players cuja atuação não convergente, poderá afetar a intervenção como um todo.

Podemos distinguir 3 momentos  nos processos de Coaching Executivo nas organizações. Em todos a presença do profissional de RH, como coordenador da inte rvenção, é essencial para gerar e manter um clima receptivo e apoiador, zelar pela qualidade técnica, a fluência do processo e a participação atempada dos players durante o desenrolar do processo.

1 - Fase preparatória ou  pré-coaching

Segundo Cortes (2020, p.1), “Como parte do trabalho prévio necessário para esclarecer as motivações e metas de um programa ou iniciativa de coaching é vital que o profissional de RH, ao levantar as necessidades existentes, esclareça o que se pretende fazer, quais necessidades poderão atendidas pelo coaching e como esta intervenção poderá adequar-se à organização, vista de uma perspectiva cultural.”

Nesta fase realizam-se as seguintes ações:

#  Levantamento de demandas relacionadas com atualização, desenvolvimento e aperfeiçoamento dos  Executivos e com a eficácia organizacional.

#  Análise de alguns pontos críticos;

- Coaching Executivo é a intervenção adequada para atender as demandas/necessidades da Organização neste momento?

- Há experiências anteriores na organização com esta intervenção?

- Qual a imagem do Coaching Executivo na Organização?

- Possíveis focos de resistência ao processo de Coaching Executivo.

A análise prévia de pontos críticos é benéfica e contribui para ampliar a compreensão do que é Coaching Executivo e seus objetivos, identifica eventuais características da cultura e do clima da organização incompatíveis com esta intervenção e como equacioná-las.

#  Seleção dos participantes no processo de Coaching Executivo

- Quem participará do processo?

Busca-se definir quem e porque participará do processo de coaching como coachee de modo a prever sua viabilidade em termos  técnicos,  operacionais, administrativos e financeiros.