“O sponsor precisa esclarecer quais são os objetivos da organização  e apresentar as expectativas sobre o coaching de uma perspectiva organizacional.”

Z. Berger ( 2019)

Introdução

Poucos são os estudos e investigações relacionados a importância do gestor do coachee  nos processos de coaching executivo e empresarial quando estes processos são indicados/patrocinados pela organização na qual atua o coachee. Em geral, foca-se o coach, o coachee e a organização, esta última representada por alguém da área de RH,  e, por vezes, pelo “gestor do coachee“ (Pliopas, 2018) quando este assume o papel do sponsor no processo.

Como  ressalta McIntyre, o sponsor constitui “um ingrediente secreto em processos de coaching executivo e empresarial”. Nossa experiência também indica que a figura mais apropriada para assumir este papel é o gestor do  futuro coachee, incluído desde o início do processo e  valorizado como parte relevante de um subsistema social  interativo e cooperativo tal que gere um clima propício a aprendizagem e o desenvolvimento de todos os envolvidos.  

Bushy (2019) observa que o envolvimento do gestor do coachee  “traz uma sensação do suporte que este, o coachee,  está recebendo da empresa  e do gestor a quem ele se reporta – o seu chefe”

Entretanto, esta visão diferenciada do gestor do coachee como sponsor do processo, não tem sido comum, na prática do Coaching EE (*)  desperdiçando-se oportunidades de estimular a aproximação entre coachee e seu gestor, ampliando assim os benefícios do Coaching EE e gerando  resultados de maior alcance e eficácia.

Contribuições do Gestor do Coachee

Entendemos que o gestor do coachee tem um papel fundamental como sponsor em processos de Coaching EE, uma vez que, ao representar a organização, é o elemento de ligação entre Coach e ela. Daí a importância de ser a primeira pessoa a ser contatada pelo Coach, dada sua posição estratégica no decorrer do processo.

Dentre as contribuições deste Gestor, ressaltamos as seguintes:

• Disponibilizar informações so bre as necessidades, expectativas, demandas  e resultados a serem alcançados pelo processo de coaching, informações estas de fundamental importância para que o Coach verifique se  uma intervenção de Coaching  seria adequada para este caso.

• Fornecer subsídios  para o Coach  EE sobre sua  posição/visão  a respeito do coachee e suas necessidades de desenvolvimento.

• Fornecer informações sobre a organização como um todo, sobre o  setor específico em que atua  o futuro coachee, sobre  seu relacionamento com o coachee e deste com ou outros membros da equipe.

• Apoiar e incentivar  o coachee durante o processo de coaching. uma vez que intervenções de  aprendizagem, desenvolvimento e mudança se beneficiam de um clima de segurança psicológica e de troca de feedbacks. Estes fatores contribuem para que o coachee amplie seu autoconhecimento, use o seu potencial, seja reconhecido e apoiado em suas novas conquistas  e avanços.

• Acompanhamento do processo de Coaching. Este  será pautado pelos princípios do sigilo e da Ética Profissional de modo a evitar vazamento de informações de caráter pessoal/profissional e torná-lo  uma forma usual  de relacionamento horizontalizado, transparente e de colaboração com o coachee. Tal acompanhamento é definido através de contratos de três pontas entre coach, coachee e gestor do coachee através dos quais se  estabelecem os  papéis de cada um neste relacionamento.