Nesta década, o uso do coaching, como processo de desenvolvimento profissional ou pessoal, muito se intensificou. Não apenas refiro-me ao fato de que o coaching passou a ser usado por grande maioria das organizações, como também passou a ser oferecido em larga escala, para os diversos níveis de liderança – de presidentes até supervisores.

As múltiplas soluções encontradas pelas áreas de desenvolvimento organizacional para oferecer o coaching incluem a contratação de coaches externos, a preparação e formação de coaches internos ou dos gestores superiores para atuarem como coaches junto aos seus subordinados.

Cada opção tem vantagens e desvantagens em termos de efetividade e diferentes custos. Não quero aqui comparar essas diferenças, tampouco pretendo analisar os aspectos de competências necessárias aos profissionais para atuarem como coaches. O foco que desejo aprofundar neste texto é sobre o requerimento básico do coaching, a relação de confiança.

Vamos começar considerando que a ação essencial do coach é provocar, instigar, estimular e orientar o coachee, ao elaborar as situações trazidas à baila, nas quais reconhece que encontra dificuldades ou obtém resultados pouco satisfatórios, para que aprenda e se desenvolva a partir de suas próprias experiências e lembranças. 

Ora, a exigência e a necessidade de que o coachee fale sobre suas dificuldades e insatisfações com seus comportamentos e resultados no processo de coaching, de certa maneira uma exposição de fragilidades, tem como pré-requisito a confiança no coach, isto é, o coachee precisa acreditar que o coach é uma pessoa integra e um profissional capaz e interessado em ajudá-lo, que manterá sob sigilo tudo o que for tratado entre eles.