Nos últimos três meses, aconteceram em São Paulo dois Eventos voltados para o mundo Executivo e Empresarial de grande relevância para o setor: a Harvard Business Review Brasil Week, entre os dias 25 e 29 de setembro, e a HSM Management, entre os dias 6 e 8 de novembro.

Ambos os Eventos abordaram em suas programações temas relacionados ao universo empresarial, entre eles, Empreendedorismo, o Futuro do Mundo do Trabalho, Inovação, Design Thinking, Gestão do Capital Humano, Humanidade e Sustentabilidade, Saúde nas Empresas, Inteligência Artificial, entre tantos outros de importância e, como não poderia deixar de ser, Liderança.

Cada um desses temas valeria um artigo específico para o compartilhamento das ideias apresentadas. No presente artigo, a decisão foi por abordar com maior detalhamento a correlação entre engajamento, competências de liderança e a prática do Coaching Executivo e Empresarial, aproveitando as reflexões provocadas pelas palestras e autores a que assisti.

O engajamento de colaboradores tornou-se um conceito em evidência no mundo empresarial nos últimos anos, especialmente na última década, quando tornou-se foco de iniciativas da estratégia em Gestão de Pessoas em diversas organizações.

Um grande número de autores definiu o engajamento de colaboradores e, através da identificação de fatores comuns a muitas das definições propostas, o Chartered Institute of Personnel and Development – CIPD – do Reino Unido, patrocinador majoritário do movimento voluntário Engage for Success, cujo objetivo é promover o engajamento como uma melhor maneira de trabalhar naquele País, aponta que o conceito de engajamento engloba componentes como motivação, comprometimento, bem-estar e performance, oferecendo, dessa forma, ganhos mútuos na relação com colaboradores, para o bem destes e das Organizações em que atuam.

Os fatores que favorecem o engajamento de colaboradores – os chamados drivers de engajamento - também variam de acordo com cada autor, assim como acontece com as definições. Mais uma vez, é possível identificar os mais comuns, a saber:

• a influência, exemplo e atuação da liderança maior das organizações;
• gerentes de linha que sabem como motivar, empoderar e apoiar seus colaboradores;
• o envolvimento dos colaboradores nos processos de tomada de decisão;
• a escuta à voz dos colaboradores;
• a clareza dos colaboradores a respeito da importância de seu trabalho e das expectativas da organização em relação a seu desempenho;
• oportunidades de progresso na carreira e de aprimoramento e desenvolvimento profissional;
• feedback regular e diálogo com superiores;
• a qualidade das relações de trabalho com pares, subordinados e superiores;
• comunicação efetiva;
• “integridade organizacional” – conjunto de valores estabelecidos que se refletem na cultura organizacional e se traduzem no senso de ética, justiça e confiança percebidos pelos colaboradores.

Esses fatores correspondem a necessidades humanas nas situações de trabalho.