Em um cenário economicamente difícil, imprevisível, dinâmico, globalizado, multi-geracional, com maior pressão por resultados, inseguro, complexo e com pessoas divididas entre “ser-humano” ou “ser-profissional”, faz-se cada vez mais necessária a presença de líderes que, a despeito da turbulência e insegurança que acontecem do lado de fora, sejam capazes de criar um ambiente de trabalho desafiador, onde as pessoas encontrem suporte, apoio, segurança e desenvolvimento, e assim estejam aptas para entregar os melhores resultados.   

E neste contexto surge a Neuroliderança, a arte de liderar apoiada pelos conhecimentos e descobertas da neurociência; um novo olhar que ajuda nossos líderes a compreender as motivações e a origem dos comportamentos das pessoas, trazendo importantes descobertas e ferramentas que podem estimular positivamente o Sistema Nervoso, permitindo que as pessoas trabalhem mais focadas e felizes e, consequentemente, sejam mais produtivas e assertivas.

São muitas as descobertas da neurociência que impactam o comportamento humano e, consequentemente, a liderança, e umas das mais importantes é que o cérebro é muito mais emocional e social do que racional. E com base nisso, a Universidade da Califórnia em Los Angeles (UCLA) constatou que, para o cérebro humano, dor física e dor social são interpretadas da mesma forma. Um ato de rejeição, exclusão, injustiça, humilhação ou discriminação, para o cérebro, significam o mesmo que um soco no estômago ou um tapa na cara. Segundo os pesquisadores, a dor social (dor da rejeição) pode ter se desenvolvido por causa da importância dos elos sociais para a sobrevivência da maioria dos mamíferos, e que mostram como nossa necessidade por relação social está profundamente enraizada.

Com base na “dor social” e no fato de que o cérebro é programado para responder imediatamente a perigos que possam ameaçar nossas necessidades básicas e fundamentais, afetando diretamente a capacidade de criar, trabalhar bem em equipe e tomar boas decisões, David Rock, presidente do Neuroleadership Institute, criou o Modelo SCARF, que nos ajuda a estruturar ações mais alinhadas às expectativas do cérebro social, minimizando a resposta “de ameaça” e ampliando a resposta “de recompensa”. O acrônimo SCARF está relacionado às cinco dimensões do modelo proposto por David Rock: Status, Certainty (Certeza), Autonomy (Autonomia), Relatedness (Relacionamento) e Fairness (Justiça ou Equidade). Vejamos o que significa cada dimensão do Modelo SCARF: