Muito se tem falado sobre processos de coaching sendo utilizados como ferramenta no desenvolvimento de lideranças. Muito se provou sobre a eficácia desses processos devido à própria natureza do Coaching, no que tange à ampliação de consciência de si e do meio, por quem passa pelo processo. Se considerarmos que em um processo de coaching irá ocorrer uma ampliação de percepção, poderíamos associar com uma forma diferente de liderar. “Liderar melhor é conseguir ver e atuar sobre aquilo que ainda estava oculto”.
Se pensarmos nas várias dimensões do significado de “ser líder”, um deles certamente estará ligado à qualidade de relacionamento entre este líder e seus liderados. Parafraseando Goethe, que nos diz que: “Amar é prestar atenção”, poderíamos dizer que “liderar é prestar atenção”. Prestar atenção nas pessoas, em seus talentos, anseios, dificuldades, prestar atenção nas necessidades estratégicas da empresa, prestar atenção nos processos e nas necessidades de melhoria dos mesmos e, finalmente, em si mesmo, que interfere e é interferido continuamente por todas estas variáveis.
Neste artigo eu gostaria de compartilhar a minha experiência com processos de coaching inseridos dentro de processos estruturados de desenvolvimento de liderança. Existem algumas peculiaridades que tornam este tipo de trabalho diferente de um processo de coaching executivo isolado e sem conexões com os outros líderes da empresa.
Podemos pensar em um primeiro momento no motivador inicial de um processo de coaching dentro do mundo corporativo. Os motivos são inúmeros, porém eu poderia ressaltar alguns como: desenvolvimento de habilidades, melhoria de performance, mudanças na forma de se relacionar com pares, ser mais estratégico e menos operacional, ser mais influente, construir mais pontes e gerar menos conflitos, incrementar a carreira, transformar o potencial em desempenho, melhorar a imagem e transitar melhor nas altas esferas da corporação, desenvolver capacidades de lideranças, etc. Os motivos são inúmeros e certamente muitos deles ficaram de fora desta pequena lista.
Introdução Nas organizações contemporâneas, “ter atitude” tornou-se uma obrigação e um mantra corriqueiramente repetido por líderes, mentores, coaches, trainers, consultores, psicólogos e profissionais de RH. É comum escutar que o diferencial de um profissional não está apenas no conhecimento técnico, mas principalmente em sua atitude: em como se posiciona, como reage às... leia mais
Tendência 5 - Menos blá-blá-blá e mais fazer o que se prega, tá bom?“Praticar os valores do Quadro - Walk the talk” No mundo corporativo, é comum que as organizações criem quadros de valores, missões e visões que são exibidos com orgulho em paredes, sites e apresentações. No entanto, a verdadeira medida do sucesso de uma empresa não está no que está escrito nesses... leia mais
Ano após ano, repetimos o mesmo ritual: contagem regressiva, fogos de artifício, promessas sussurradas ao universo enquanto o relógio marca meia-noite. Parece um momento mágico, o instante em que acreditamos que algo pode mudar. Mas, ao abrir os olhos no primeiro dia do ano, percebemos que tudo ao nosso redor segue o mesmo: os problemas ainda estão lá, os hábitos também, e a vida exige... leia mais
अमन्त्रम्-अक्षरं नास्ति नास्ति मूलम्-अनौषधम् । अयोग्यः पुरुषो नास्ति योजकस्-तत्र दुर्लभः ॥ (Não há som que não seja um mantra, nem planta que não seja medicinal. Não existe pessoa indigna, o que falta é um ‘facilitador’.) ... leia mais
Muitas empresas não sabem por onde começar quando se trata de criar uma área de diversidade, equidade e inclusão (DEI) ou de implementar projetos relacionados. No entanto, quero compartilhar alguns cases que não apenas “aceleraram” esses esforços, mas também se mostraram lucrativos em termos de posicionamento no mercado, na criação de produtos para todos e especialmente criando novos... leia mais
Edilson Fernandes