Não é de desconhecimento que ao longo do tempo, acompanhamos a evolução da maioria das empresas em apostar em programas de desenvolvimento que contemplem tanto o aspecto técnico quanto comportamental, associando-os às estratégias que ampliem a possibilidade de atrair, reter e desenvolver seus talentos.

Acompanhando este movimento, parece ter ocorrido um avanço na preocupação com a escolha e formação de líderes que equilibrem as habilidades técnicas (antes talvez, unicamente privilegia­das) com as comportamentais, tratando aqui especificamente da genuína habilidade para realizar a a gestão de pessoas. Ainda, que, a meu ver, as intenções sejam mais evidentes do que a prática, considerando o investimento a mé­dio e longo prazo que se faz necessário para formar uma cultura de liderança efetivamen­te focada no desenvolvimento de pessoas.

Outro fator a ser destacado que contribui para o tema em questão, refere-se à mudan­ça gradual do conceito de carreira associado ao convite aos colaboradores para o prota­gonismo e auto-gestão a favor de seu pro­cesso de aprendizado e desenvolvimento.

Segundo Rogers (2009, p.322), a aprendiza­gem significativa é aquela que o indivíduo se sente convidado a uma mudança real para o seu momento atual ou futuro e contem­pla vários aspectos de sua personalidade, permitindo-lhe o empoderamento de suas potencialidades.

De acordo com Lyons (2012, p.18), “Atual­mente, existe a demanda de um novo tipo de destreza. ‘Relatar números’ não é mais sufi­ciente num mundo que exige muito mais que uma única resposta prescrita. Assim, os exe­cutivos bem-sucedidos de hoje devem aderir ao autodesenvolvimento e aprendizado”.

São inúmeras as soluções encontradas para atender a esta nova demanda. Algumas vi­raram modismos e se perderam ao longo do tempo. Outras, se estabeleceram como processos eficientes em prol da aceleração do desenvolvimento dos profissionais, ten­do como base o compromisso real com a sua sustentabilidade. Parece, porém, que uma característica se faz prevalecer; o desejo de encontrar soluções rápidas e focadas em mu­danças de curto prazo.

Dentre as inúmeras propostas aplicadas aos programas de desenvolvimento, encontramos os processos de Coaching externo e interno, sendo este último, o foco do artigo em ques­tão.