Não é de desconhecimento que ao longo do tempo, acompanhamos a evolução da maioria das empresas em apostar em programas de desenvolvimento que contemplem tanto o aspecto técnico quanto comportamental, associando-os às estratégias que ampliem a possibilidade de atrair, reter e desenvolver seus talentos.
Acompanhando este movimento, parece ter ocorrido um avanço na preocupação com a escolha e formação de líderes que equilibrem as habilidades técnicas (antes talvez, unicamente privilegiadas) com as comportamentais, tratando aqui especificamente da genuína habilidade para realizar a a gestão de pessoas. Ainda, que, a meu ver, as intenções sejam mais evidentes do que a prática, considerando o investimento a médio e longo prazo que se faz necessário para formar uma cultura de liderança efetivamente focada no desenvolvimento de pessoas.
Outro fator a ser destacado que contribui para o tema em questão, refere-se à mudança gradual do conceito de carreira associado ao convite aos colaboradores para o protagonismo e auto-gestão a favor de seu processo de aprendizado e desenvolvimento.
Segundo Rogers (2009, p.322), a aprendizagem significativa é aquela que o indivíduo se sente convidado a uma mudança real para o seu momento atual ou futuro e contempla vários aspectos de sua personalidade, permitindo-lhe o empoderamento de suas potencialidades.
De acordo com Lyons (2012, p.18), “Atualmente, existe a demanda de um novo tipo de destreza. ‘Relatar números’ não é mais suficiente num mundo que exige muito mais que uma única resposta prescrita. Assim, os executivos bem-sucedidos de hoje devem aderir ao autodesenvolvimento e aprendizado”.
São inúmeras as soluções encontradas para atender a esta nova demanda. Algumas viraram modismos e se perderam ao longo do tempo. Outras, se estabeleceram como processos eficientes em prol da aceleração do desenvolvimento dos profissionais, tendo como base o compromisso real com a sua sustentabilidade. Parece, porém, que uma característica se faz prevalecer; o desejo de encontrar soluções rápidas e focadas em mudanças de curto prazo.
Dentre as inúmeras propostas aplicadas aos programas de desenvolvimento, encontramos os processos de Coaching externo e interno, sendo este último, o foco do artigo em questão.
Liana Vieira
