Boa parte dos profissionais em suas carreiras, em quaisquer que se­jam suas áreas de formação e atuação, ao procurarem um processo de Coaching, trazem muitas vezes, não necessariamente, de manei­ra explícita em seu discurso, o desejo ou intenção de um desempe­nho eficiente e/ou eficaz no que “fazem/executam”, principalmente quando são convidados a assumirem posições executivas.

O poten­cial de trabalho futuro se baseia nas habilidades e experiências acumu­ladas, evidenciadas pelas realizações do passado, capacidade de apren­der novas habilidades e disposição para lidar com tarefas maiores, mais complexas e de maior qualidade”. Nas novas demandas executivas, são exigidas novas e distintas atitudes, habilidades, uso do tempo e valo­res de trabalho, além de recursos pessoais que envolvam comportamentos e atitudes de “levar a fazer” e não mais de “fazer/executar”, por­que os resultados exigidos mudam e o horizonte de tempo se estende cada vez mais para o futuro.

Mesmo passando por programas de formação e desenvolvimento de habilidades de liderança, que em sua grande maioria são programas “informativos”, que desenvolvem principalmente um dos pilares das competências executivas, o pilar do ”conhecimento”, via de regra, os ou­tros pilares, atitudes, habilidades e valores de trabalho, pouco são de­senvolvidos e desta maneira estes executivos trazem consigo as refe­rências internas de outros gestores, dos modelos paternos, que servem de matrizes para seu modelo de “como ser” executivo.